¿Qué es más costoso?, ¿Abrir un proceso de contratación externo o analizar, identificar y adecuar el talento interno? La tendencia en el uso del análisis Big Data no solo se extiende a las ventas, las finanzas y los departamentos de marketing deseosos de explotar las tendencias que ayudarán a generar más ingresos para sus organizaciones. Aunque el movimiento ha sido más lento en las áreas que no generan directamente beneficios, las herramientas analíticas se están incorporando a la gestión de los recursos humanos con fuerza. Según el 65% de los participantes en el estudio de CEB, tener datos sobre las competencias y habilidades de los empleados es crítico para su sistema de gestión del talento, aunque solo el 44% dijo estar utilizando estos datos para tomar decisiones de contratación de personal. ¿Por qué no utilizan estos datos tan valiosos?
La aplicación de técnicas analíticas avanzadas en recursos humanos permite a las empresas trabajar con los perfiles reales y actualizados yendo más allá de los ‘CV’ redactados por los propios empleados y encuadrados en taxonomías de habilidades no adaptados a las nuevas necesidades de la organización, consiguiendo de esta manera la identificación de los empleados con las competencias y capacidades más adecuadas para cada momento del negocio, porque los retos están ahí:
- La velocidad del negocia y su tamaño ha aumentado creando una competencia disruptiva entre el mundo digital y no digital.
- Hay un desplazamiento macro económico hacia los mercados emergentes.
- Los esquemas de trabajo están cambiando hacia modelos de trabajo en equipo abiertos.
- Existe una fuerte tendencia hacia una mayor especialización y nuevos perfiles que lleva consigo una nueva definición de los modelos de carrera.
- Los modelos de liderazgo cambian parase adaptarse al siglo XXI.
- Hay una fuerte competencia por generar y reclutar talento social.
¿Por qué salir a buscar fuera el talento, si lo que se necesita esta en casa y además desea ser encontrado? Un análisis más completo de la actividad y desarrollo de competencias y habilidades de los empleados no solo puede dar con la solución interna más competente y competitiva, sino que minimizará el riesgo de que el talento más deseado caída en brazos de la competencia. En un sistema de recursos humanos típico se puede contar con hasta 400 datos sobre los empleados, y estos datos se actualizan casi todos los días (cambios de proyecto, horarios, bajas, formación recibida o planificada, bonus,…). Para gestionar todo esto y que no se vaya el talento entre las manos, no solo es necesario la implementación de un sistema de gestión del talento también hacer uso de herramientas que faciliten la consecución de la información precisa y objetiva en el momento adecuado, y aquí Big Data es la tendencia; por la complejidad y cantidad de datos a analizar y el rápido tiempo de respuesta necesario para conseguir resultados. El absentismo, los salarios, las cifras de ventas, los bonus,… datos cuantitativos que agregar a las medidas cualitativas que provienen de las revisiones de desempeño y evaluaciones de supervisores y colegas. Todo esto puede llegar a resumirse en un número, en un ranking que para algunos expertos deshumaniza la búsqueda ¿Cuál es la medida para la iniciativa? ¿O para el entusiasmo? Para otros en cambio, la hace más objetiva y alejada de la valoración subjetiva basada en el conocimiento personal del empleado.
Algunas organizaciones líderes ya están usando análisis avanzados de los datos de recursos humanos con éxito en ciertas áreas de gestión del talento. Una de estas empresas del sector salud utilizando estas herramientas detectó que los niveles de compensación eran muy variables y desiguales en la plantilla creando malestar entre los empleados y altos ratios de deserción. Con un análisis detallado y profundo de los datos se pudo definir el umbral máximo y mínimo de compensación y reestructurar el plan salarial. De esta manera se mejoró el compromiso y la productividad de la plantilla además de alinear los gastos a los objetivos de negocio.
Otro ejemplo de aplicación de Big Data en recursos humanos está en el análisis predictivo de comportamientos. A través de estos procesos se puede justificar objetivamente que la inversión limitada en gestión y formación de los empleados, y un plan de reconocimiento inadecuado, son los principales factores de la deserción del personal. O que el desesperado uso de bonus de retención que frecuentemente se utiliza durante las exhaustivas entrevistas de salida se revela claramente como una tirita ineficaz y costosa en la retención del talento.
La ventaja de las nuevas técnicas de análisis en su enfoque predictivo, en lugar de reactivo, proporciona información objetiva más allá de la valoración más cualitativa de resultados de una discusión cara a cara además, de una potente herramienta para desarrollar el talento proactivamente y contar con una organización más adaptada a los rápidos cambios del entorno.
