Siendo parte de un sector altamente competitivo, y con una de las tasas de rotación más altas, las empresas de BPO debemos enfocar parte de nuestros esfuerzos y equipos a diseñar una estrategia que nos permita evitar la fuga de talentos, impulsando la creatividad, el desarrollo de la línea de carrera, pero sobre todo, la creación de una employer brand que sea atractiva y que impulse a que los colaboradores deseen quedarse y formar parte de la organización.
Comparto con ustedes el “decálogo de la fidelización”, lo que considero son las claves fundamentales para evitar la fuga de talentos:
- Un buen salario base: si bien consiste en el sueldo mínimo que un trabajador ganará por realizar su trabajo en un determinado tiempo, sin contar complementos y/o incentivos, este debe ser competitivo respecto al mercado laboral. Estratégicamente menciono este como el primer punto porque, así como es de importante, también representa la parte más “dura” del sueldo total, y posiblemente, en un primer momento, es lo que atrae al talento para que se decida a formar parte de la organización.
- Posibilidad de desarrollar línea de carrera: indudablemente, para cualquier persona, es sumamente importante evaluar si existe o no, y como sería el desarrollo de su carrera dentro de la empresa a la que está postulando. La línea de carrera es una herramienta para retener el talento porque es sumamente valorada por los trabajadores a la hora de tomar un puesto, y es por ello que se debe implementar un plan estratégico de gestión del talento en el largo plazo.
- Ofrecer balance trabajo – vida personal: este punto se refiere a una gestión satisfactoria entre las horas en las que un colaborador trabaja y las que disfruta su tiempo personal. Para que no exista un gran desequilibrio, hay que impulsar desde los líderes y equipos a que se pueda destinar tiempo suficiente a ambos aspectos, ya que es indispensable para una buena salud mental y sufrir de menos estrés.
- Salario emocional: esto hace referencia a la parte no económica que las empresas implementan para incrementar la motivación laboral de sus colaboradores. Desde un seguro de salud hasta mayor flexibilidad en los horarios de trabajo, el salario emocional es ese “plus” que puede fidelizar a los colaboradores.
- Marca empleadora: la reputación de la compañía, a través de nuestra marca empleadora, ayuda a conceptualizar la propuesta de valor que ofrecemos de cara a los trabajadores, y es la que nos ayudará tanto a atraer a candidatos como a fidelizará a nuestros empleados. Esta se constituye de todos los beneficios, tanto tangibles como intangibles, que la empresa ofrece a los empleados y que estos obtienen al trabajar en esta, y es por ello que debemos orientarnos a construir una marca empleadora consistente que sea competitiva.
- Involucrar a los equipos en la toma de decisiones: uno de los objetivos de la toma de decisiones en una empresa es conseguir los mejores resultados, y es por ello que considero que es de suma importancia involucrar a los colaboradores en este proceso, siempre ofreciendo información que brinde claridad sobre lo que se decidirá. El proceso, es su conjunto y con la suma de opiniones diversas, enriquecerá la toma de decisión en sí.
- Comunicación constante y asertiva: la diferencia entre un jefe y un líder es que las personas confían y siguen al segundo. Generar confianza y dar el ejemplo son claves para impulsar un equipo de trabajo motivado y productivo, pero para ello se necesita de mucho esfuerzo consciente. Hay que ser muy transparentes y honestos, de modo que podamos evitar la creación de rumores y suposiciones que pueden perjudicar el trabajo en conjunto.
- Buen clima laboral: para un colaborador, un aspecto clave es un ambiente de trabajo armonioso y positivo en el que pueda trabajar en sus proyectos y trabajar junto a otros equipos. Impulsar un buen clima laboral hará que nuestros colaboradores se sientan cómodos y valorados dentro del equipo, lo que a su vez ayudará a que sean más productivos, eficientes, comprometidos y desarrollen sentido de pertenencia con la organización.
- Buenos procesos de onboarding…y, aunque no es lo que buscamos, de offboarding: optimizar los procesos de RRHH que corresponden al journey del colaborador puede que sea una decisión sumamente útil cuando buscamos evitar la fuga de talentos de nuestra organización. Es mucho más probable que el talento logre retenerse si desde un principio son bien acogidos en la empresa a través de un óptimo proceso de onboarding; y es que ingresar a una nueva compañía es totalmente una nueva experiencia porque es un nuevo ambiente y nuevos compañeros de trabajo con los que debemos compartir el día a día.
- Propiciar la búsqueda de retos profesionales: De esta manera no sólo reconocemos el potencial de nuestros equipos, sino que también procuramos que este se desarrolle, día a día y en cada proyecto en el que se vean involucrados.
Cuidar el talento en una empresa es fundamental para su éxito en el corto y largo plazo, pues no basta con ofrecer buenos productos y servicios de cara a los clientes, si es que a la interna sufrimos de una fuga de talentos. Buscar retener a los mejores empleados con diferentes tipos de talentos es muy beneficioso, nos permite abrazar la diversidad y enriquecer el trabajo colaborativo.
