La igualdad es un derecho reconocido formalmente y valorado en nuestra sociedad, por ello debe ser también impulsado desde los entornos laborales como factor clave de competitividad y eficiencia. Hay continuas evidencias que destacan que las empresas con mayor diversidad e igualdad mejoran sus resultados al asegurar, entre otras medidas, la retención del mejor talento para su organización.
El talento no tiene sexo, ni orientación sexual, ni raza, ni condición especial; la naturaleza nos ha enseñado que en la diversidad está la clave de la evolución. La homogeneidad no es adaptativa, son los sistemas diversos los que contribuyen, pese a su complejidad, a evolucionar y crecer.
Las acciones que las empresas ponen en marcha para favorecer la igualdad y la diversidad tienen una correlación positiva en factores como disminución de absentismo, aumento de la motivación, mejora en la toma de decisiones, retención de talento, aumento de la creatividad y, por tanto, mayor retorno económico y mejor posicionamiento competitivo.
Existe una correlación positiva entre la igualdad y los mayores beneficios para las empresas. Un lugar de trabajo inclusivo y diverso no solo es ético y justo, sino que también puede tener un impacto positivo en la productividad, la innovación y la rentabilidad de la empresa.
En primer lugar, un lugar de trabajo más igualitario puede aumentar la productividad al crear un ambiente en el que los empleados se sienten valorados y motivados para contribuir al éxito de la empresa. Además, una fuerza laboral diversa puede aportar una variedad de perspectivas y experiencias, lo que puede llevar a una mayor innovación y resolución de problemas.
Además, un lugar de trabajo diverso puede mejorar la imagen de la empresa y su capacidad para atraer y retener talentos. Los empleados buscan trabajar en lugares donde se sienten valorados y respetados, lo que puede llevar a una mayor satisfacción y lealtad hacia la empresa. También puede mejorar la relación con los clientes y la percepción del público sobre la marca.
Finalmente, varias investigaciones han demostrado que las empresas con una mayor diversidad de género y étnica en su liderazgo tienden a tener mejores resultados financieros. Esto puede deberse a que los líderes diversos están más dispuestos a considerar perspectivas y enfoques alternativos, lo que puede llevar a mejores decisiones y resultados financieros más sólidos.
Así, no parece casual que las compañías con mayores cuotas de igualdad y diversidad en sus plantillas ocupen las primeras posiciones en los rankings de mejores empresas.
Reconocidos entes internacionales como el Fondo Monetario Internacional y el Foro Económico Mundial -Foro de Davos-, también tienen algo que decir. Mientras el primero, incluye la diversidad como variable que mejora los resultados de las empresas, el segundo ha insistido en su última reunión celebrada a principios de año, en la necesidad de impulsar la igualdad y la diversidad como factor necesario para el avance de la economía mundial.
En esta línea, en el nuevo orden la dimensión que enmarca igualdad, diversidad dentro de la perspectiva de la sostenibilidad, se ha convertido en un elemento esencial en las estrategias empresariales.
La igualdad formal está plenamente consolidada y legislada. Las mujeres se han incorporado a la mayor parte de los espacios y en especial al mundo laboral ocupando posiciones impensables anteriormente. No obstante, quedan retos pendientes sobre los que seguir avanzando para conseguir que esa igualdad formal, garantizada por nuestras leyes, se materialice en una igualdad real.
Los últimos informes de organismos internacionales detectan una ralentización en el avance de hacia la igualdad , según el informe “Gender Gap de 2022”, del World Economic Forum, acorde con el ritmo actual, ya no tardaremos 100 años , como se estimaba en informes anteriores, sino 132 años para alcanzar la paridad de género.
En el ámbito nacional, el informe “Women Matter 2022” de la consultora Mc Kinsey, considerando una amplia muestra de empresas españolas, al comparar los datos de 2022 con los de 2017, concluye que los avances han sido escasos y como destaca en el título de su informe quedan “tramos pendientes”.
Los objetivos en esta materia son fundamentalmente:
- Disminuir la brecha digital y tecnológica existente entre hombres y mujeres, a través de la eliminación de estereotipos de género que repercuten en la elección de profesión y, por ende, afectan a sectores tradicionalmente “masculinizados” del mercado laboral. Como dato, podemos destacar que las carreras tecnológicas solo cuentan con un 13 % de mujeres, a pesar de ser perfiles profesionales altamente demandados en el mercado laboral y con una alta tasa de empleabilidad.
- Ampliar la cuota de participación de mujeres en espacios de toma de decisión y poder. En España, el 6 % de las Direcciones Generales están ocupadas por mujeres y el 17 % de mujeres en puestos directivos reporta directamente al CEO, aun cuando, también ha habido una mejora en la presencia de mujeres en Consejos de Administración, con un 33 % de mujeres.
- Impulsar que la corresponsabilidad en el cuidado sea compartida. Las políticas de conciliación de la vida personal y profesional deben interpelar a ambos sexos, para que no recaiga en exclusiva en las mujeres. Ya que todas estas cuestiones afectan a las posibilidades de promoción y en consecuencia a las diferencias salariales que todavía existen.
La incorporación de políticas de diversidad e inclusión de colectivos diversos por edad, cultura, orientación sexual o condición personal es cada vez más importante para las empresas. Queda pendiente sumar a los avances conseguidos, su “transversalización” en toda la gestión organizativa, así como la aplicación de medidas específicas de inclusión que contribuyan a que toda persona consiga, con independencia de sus condiciones individuales, el desarrollo de su proyecto de vida, tanto en lo personal como en lo profesional.
Por ello, cada vez más, las empresas van más allá de la normativa legal e incorporan a sus estrategias medidas que favorecen la igualdad y la diversidad impulsando iniciativas de sensibilización, programas de formación en igualdad, creación de redes de liderazgo, etc. y por supuesto, impulsando una gestión de personas basada en criterios objetivos y transparentes donde solo quede cabida para el mérito y la competencia profesional.
Las organizaciones inteligentes tenemos que seguir transitando por ese camino de construcción hacia una igualdad real, porque la Igualdad es rentable y la desigualdad tiene un coste.
