Una de las razones más frecuentes por la que las mujeres deciden abandonar o posponer una carrera profesional es la familia. Muchas de ellas (me consta) hubiesen deseado encontrar otra solución que permitiera lograr un balance entre la vida laboral y la personal, sin embargo, muchas empresas son poco receptivas a la revisión de sus estructuras y modalidades de trabajo.
Para afectar a esta situación, podríamos establecer el objetivo de incrementar el número de mujeres en puestos directivos, reforzando la disparidad respecto a la cantidad de colegas hombres. Cabe mencionar que, esa disparidad, al no ser visibilizada por mujeres ya en un rol de liderazgo, donde tienen el peso suficiente para llamar al cambio, se diluye en la agenda siendo postergada o tratada con poca rigurosidad.
Y es que la gran mayoría de las empresas comprende, apoya y celebra la importancia de la mujer como un activo diverso y valioso dentro de la organización laboral, pero las buenas intenciones de áreas de responsabilidad social, gestión humana, comités especializados y políticas internas y externas se topan con una realidad que aún permanece.
Repensando lo valores que definen al empleado modelo
Largas jornadas laborales, horarios inamovibles, prioridad del trabajo sobre otros intereses y disponibilidad full time son solo algunos de los checks que un “empleado modelo” debe tildar si es que quiere hacer carrera en muchas empresas. Históricamente esto ha sido posible en mayor medida para los hombres, ya que podían delegar el cuidado de la familia a la “mujer de la casa”. Ahora, ¿qué sucede cuando la mujer conquista el mercado laboral para realizar su propia carrera profesional?
Uno de los datos más reveladores del informe Mercer 2020 es que las mujeres son un 1,5 más propensas a ser contratas o ascendidas en el nivel ejecutivo que los hombres. PERO (así en mayúsculas) también son un 1,3 veces más propensas a renunciar a sus nuevas responsabilidades. Y por ese motivo, la lucha por lograr una representación equitativa en todos los niveles organizacionales es más importante que nunca.
Estas cifras de deserción laboral son preocupantes, y se tornan alarmantes si las miramos en relación a otros datos igual de reveladores: sólo un 60-70% de las mujeres con edad para trabajar lo hace, ¿por qué hay entre un 30 y un 40% que no está trabajando o en búsqueda laboral?
Retomemos el check list que les comenté más arriba. En pleno siglo XXI continúa prevaleciendo un modelo de trabajo desfasado en el que el bienestar integral de la persona, la salud mental, la inteligencia emocional y el employee experience no se consideran importantes. Tanto hombres como mujeres se ven en la necesidad de tomar decisiones que determinan su (no) futuro laboral basándose en estos requisitos, y aunque cada vez más empresas están haciendo esfuerzos por erradicarlos, son aún muchas las que deben atravesar un largo camino de renovación de sus políticas, prácticas y proceso que garanticen la equidad, la paridad, la igualdad y la diversidad. Solo de esta formae las mujeres que ambicionan desarrollar su potencial íntegramente dentro y fuera de una organización, alcanzarán el objetivo que históricamente logran la mayoría de los hombres.
Trabajemos hoy para alcanzar el futuro que queremos
Afortunadamente para las mujeres, la disparidad de representación de géneros en puestos profesionales y gerenciales presenta una tendencia a reducirse y se prevé que, para 2025, a nivel mundial haya un 40% de cargos ocupados por personal femenino.
Sin embargo, estas cifras solo se harán realidad en la medida en que se continúe trabajando en los cambios de paradigma que aún hoy generan fricción en todos los niveles de la sociedad y que, por supuesto, repercuten en la cultura de las organizaciones y el bienestar de millones de personas.
Las nuevas tecnologías son aliadas indiscutibles para el desarrollo holístico de las mujeres, permitiendo acceder a modalidades de trabajo más flexibles y de manera remota. También abren un abanico de posibilidades para acceder al conocimiento de manera más democrática terminando con limitaciones físicas y geográficas.
Creo que este camino de búsqueda de equidad es un compromiso que, si se asume y se abraza sin reservas, permite una verdadera revolución que llevará a un crecimiento exponencial de las empresas. No sólo porque podrán aprovechar al máximo el talento de sus colaboradoras, sino que también permitirá un cambio de modelo de gestión de trabajo que beneficia a los hombres. No olvidemos que ellos igualmente desean diversificar su enfoque en proyectos personales y en sus familias.
Por último, es justo destacar que en la búsqueda de equidad y paridad para la mujer, se persigue además, alcanzar ambientes de trabajo que puedan beneficiarse y nutrirse de todo tipo de diversidades. En ese camino lo que vale es hacer más que decir y ahí la primera pregunta que nos debemos hacer todos es: ¿Qué cambios estamos implementando hoy para que nuestras mujeres, y todos, prosperen en el futuro?
